Firmy nie mogą znaleźć pracowników, kandydaci nie mogą znaleźć pracy. Gdzie naprawdę psuje się rekrutacja w 2026 roku?

Karolina Grula Blog

Firmy nie mogą znaleźć pracowników, kandydaci nie mogą znaleźć pracy. Gdzie naprawdę psuje się rekrutacja w 2026 roku?

Pracodawcy coraz częściej mówią, że na rynku brakuje odpowiednich kandydatów. Jednocześnie doświadczeni specjaliści wysyłają kolejne aplikacje, nie otrzymują odpowiedzi albo miesiącami nie mogą znaleźć oferty odpowiadającej ich kwalifikacjom.

Jak to możliwe, że firmy mają nieobsadzone stanowiska, a ludzie gotowi do podjęcia pracy pozostają poza procesami rekrutacyjnymi?

Ten pozorny paradoks nie wynika wyłącznie z niedoboru pracowników. Problem często znajduje się pomiędzy potrzebą biznesową firmy a sposobem, w jaki ta potrzeba została przełożona na profil stanowiska, budżet, ogłoszenie i proces rekrutacyjny.

W swojej pracy spotykam zarówno organizacje, które od kilku miesięcy próbują zatrudnić odpowiednią osobę, jak i kandydatów przekonanych, że na rynku nie ma już dla nich dobrych ofert. Bardzo często obie strony funkcjonują w tej samej branży, czasem nawet w tym samym regionie.

Nie zawsze brakuje więc ludzi. Czasami brakuje właściwego połączenia pomiędzy firmą a kandydatem.

Rynek pracodawcy czy rynek pracownika?

Odpowiedź zależy od branży, stanowiska, lokalizacji oraz wymaganych kompetencji.

Według danych Hays procesy rekrutacyjne w pierwszym półroczu 2026 roku prowadziło 95 procent badanych firm. Rekrutacje w drugiej połowie roku planuje 90 procent pracodawców, a 43 procent przewiduje zwiększenie ich liczby.

Nie oznacza to jednak, że każdy kandydat może szybko znaleźć nową pracę.

W części zawodów liczba aplikacji jest wysoka, natomiast w innych organizacje nadal mają poważne trudności z dotarciem do odpowiednich osób. Barometr Zawodów 2026 wskazuje między innymi na utrzymujące się niedobory elektryków, energetyków, spawaczy, kierowców, pracowników technicznych oraz przedstawicieli niektórych zawodów wymagających konkretnych uprawnień.

Rynek pracy nie jest więc jednolity. W tym samym czasie może być rynkiem pracodawcy dla osoby poszukującej stanowiska administracyjnego i rynkiem kandydata dla doświadczonego automatyka, energetyka, serwisanta albo kierownika projektu.

Właśnie dlatego ogólne stwierdzenia, że „nie ma pracy” albo „nie ma kandydatów”, coraz rzadziej opisują rzeczywistą sytuację.

1. Firma szuka profilu idealnego, zamiast osoby zdolnej osiągnąć oczekiwany rezultat

Jednym z najczęstszych powodów przedłużających się rekrutacji jest niewłaściwe zdefiniowanie profilu stanowiska.

Lista wymagań powstaje często przez połączenie oczekiwań kilku osób. Zarząd potrzebuje kogoś strategicznego, przełożony operacyjnego, a dział HR dopisuje kompetencje zgodne z wewnętrznym modelem organizacji. W efekcie firma zaczyna szukać osoby, która jednocześnie ma doświadczenie techniczne, sprzedażowe, projektowe i menedżerskie, zna konkretną technologię, pracowała w tej samej branży, mówi w dwóch językach i może rozpocząć pracę niemal natychmiast.

Taki kandydat może istnieć, ale najczęściej nie poszukuje aktywnie pracy albo jego oczekiwania finansowe znacznie przekraczają przyjęty budżet.

Przed rozpoczęciem rekrutacji warto odpowiedzieć na trzy pytania:

  1. Jaki rezultat ma osiągnąć ta osoba w ciągu pierwszych 6 lub 12 miesięcy?
  2. Które kompetencje są konieczne od pierwszego dnia?
  3. Których elementów można nauczyć pracownika po zatrudnieniu?

Rozdzielenie wymagań koniecznych od tych, które są jedynie mile widziane, zwiększa liczbę potencjalnych kandydatów bez obniżania jakości rekrutacji.

2. Wynagrodzenie nie odpowiada odpowiedzialności stanowiska

Firma może mieć poprawnie przygotowane ogłoszenie i sprawnie prowadzony proces, ale nie osiągnie oczekiwanego rezultatu, jeżeli budżet nie odpowiada rynkowej wartości poszukiwanych kompetencji.

Problem staje się szczególnie widoczny przy stanowiskach, na których jedna osoba ma odpowiadać jednocześnie za rozwój sprzedaży, pozyskanie klientów, prowadzenie projektów, współpracę z wykonawcami i raportowanie wyników. Podobna sytuacja występuje w przypadku ról technicznych łączących serwis, uruchomienia, delegacje zagraniczne i odpowiedzialność za kontakt z klientem.

Kandydaci porównują nie tylko miesięczną podstawę wynagrodzenia. Analizują również:

• zakres odpowiedzialności,

• system premiowy,

• model zatrudnienia,

• częstotliwość podróży,

• możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej,

• stabilność organizacji,

• realne możliwości rozwoju,

• jakość zarządzania,

• całkowity czas potrzebny na dojazdy i delegacje.

Podniesienie wynagrodzenia nie zawsze jest jedynym rozwiązaniem. Czasami wystarczy ograniczyć zakres stanowiska, zmienić model pracy albo jasno pokazać dodatkowe korzyści wynikające z zatrudnienia. Warunki muszą jednak pozostawać proporcjonalne do odpowiedzialności i oczekiwanych rezultatów.

3. Ogłoszenie opisuje obowiązki, ale nie pokazuje powodów do zmiany pracy

Wiele ofert pracy nadal powstaje przede wszystkim z perspektywy pracodawcy.

Firma dokładnie opisuje, czego oczekuje, ale znacznie mniej miejsca poświęca temu, co kandydat otrzyma w zamian. W ogłoszeniu pojawia się długa lista zadań, natomiast brakuje informacji o wynagrodzeniu, strukturze zespołu, poziomie samodzielności, przełożonym, powodach otwarcia stanowiska oraz możliwościach rozwoju.

Dla osoby aktywnie poszukującej zatrudnienia może to być wystarczające. Doświadczony specjalista, który ma stabilną pracę, potrzebuje jednak konkretnego argumentu, aby rozważyć zmianę.

Dobre ogłoszenie powinno odpowiedzieć kandydatowi na pytania:

• Dlaczego firma prowadzi tę rekrutację?

• Jaki wpływ będę mieć na organizację?

• Z kim będę pracować?

• Jakie będą moje najważniejsze cele?

• W jaki sposób będzie oceniana moja praca?

• Jakie warunki finansowe i organizacyjne oferuje pracodawca?

• Dlaczego warto odejść z obecnej firmy właśnie do tej organizacji?

Ogłoszenie nie powinno być wyłącznie opisem stanowiska. Powinno stanowić uczciwą i konkretną propozycję zawodową.

4. Proces rekrutacyjny trwa dłużej niż cierpliwość dobrego kandydata

Kandydaci posiadający poszukiwane kompetencje bardzo często uczestniczą równolegle w kilku procesach.

Jeżeli firma potrzebuje dwóch tygodni na ustalenie terminu kolejnej rozmowy, wielokrotnie przekłada spotkania albo nie potrafi określić, kiedy zostanie podjęta decyzja, może stracić kandydata jeszcze przed zakończeniem rekrutacji.

Największym problemem nie zawsze jest sama liczba etapów. Kandydaci znacznie lepiej akceptują rozbudowany proces, jeżeli od początku znają jego zasady, terminy i osoby decyzyjne.

Dobrze zaplanowana rekrutacja powinna określać:

• liczbę etapów,

• cel każdego spotkania,

• osoby uczestniczące w podejmowaniu decyzji,

• termin przekazania informacji zwrotnej,

• przewidywaną datę złożenia oferty,

• planowany termin rozpoczęcia pracy.

Szybkość procesu nie oznacza pochopnej decyzji. Oznacza sprawną organizację oraz szacunek do czasu kandydata i menedżerów.

5. System odrzuca kandydatów, których później szuka rekruter

Automatyzacja może istotnie przyspieszyć rekrutację, ale nie zastępuje właściwego rozumienia doświadczenia zawodowego.

Kandydat może wykonywać zadania odpowiadające wymaganiom firmy, mimo że jego aktualne stanowisko nosi inną nazwę. Project Manager w jednej organizacji może odpowiadać za podobny obszar jak Kierownik Kontraktu w innej. Business Development Manager może w praktyce wykonywać zadania Key Account Managera, Dyrektora Sprzedaży albo osoby odpowiedzialnej za rozwój konkretnego rynku.

Jeżeli wstępna selekcja opiera się głównie na nazwach stanowisk, słowach kluczowych lub dokładnej zgodności branżowej, firma może odrzucić osoby mające wszystkie najważniejsze kompetencje.

Dotyczy to również kandydatów przechodzących pomiędzy sektorami. Doświadczenie zdobyte w energetyce, budownictwie przemysłowym, automatyce lub gospodarce odpadami może być wartościowe w branży biogazu, biometanu czy odnawialnych źródeł energii.

Rolą rekrutera nie jest jedynie znalezienie identycznego profilu. Jest nią również rozpoznanie kompetencji, które można skutecznie przenieść do nowego środowiska.

6. Lokalizacja i model pracy ograniczają pulę kandydatów bardziej, niż zakłada pracodawca

Firma może określać stanowisko jako atrakcyjne, ale kandydat analizuje jego warunki przez pryzmat codziennego funkcjonowania.

Praca stacjonarna w zakładzie produkcyjnym jest naturalnym elementem wielu stanowisk. Jeżeli jednak organizacja znajduje się poza dużym miastem, nie zapewnia transportu, wymaga pracy zmianowej, a oferowane wynagrodzenie nie rekompensuje czasu i kosztów dojazdu, dostępna pula kandydatów znacząco się zmniejsza.

Podobnie wygląda sytuacja w przypadku stanowisk mobilnych. Informacja o „gotowości do podróży” może w praktyce oznaczać dwa wyjazdy w miesiącu albo cztery dni poza domem w każdym tygodniu. Dla kandydatów jest to zasadnicza różnica.

Pracodawca powinien dokładnie komunikować:

• miejsce wykonywania pracy,

• częstotliwość podróży,

• obszar działania,

• system pracy i zmian,

• możliwość pracy zdalnej,

• zasady rozliczania delegacji,

• dostępność samochodu służbowego,

• oczekiwaną obecność w biurze lub zakładzie.

Im bardziej konkretne informacje otrzyma kandydat na początku, tym mniejsze ryzyko rezygnacji na późniejszym etapie.

7. Kandydaci także nie zawsze pokazują swoją rzeczywistą wartość

Odpowiedzialność za niedopasowanie nie leży wyłącznie po stronie firm.

Wiele wartościowych osób przedstawia swoje doświadczenie za pomocą listy obowiązków, z której trudno zrozumieć ich poziom samodzielności i osiągnięte rezultaty. Kandydaci piszą, że odpowiadali za sprzedaż, zarządzanie projektami albo utrzymanie ruchu, ale nie pokazują skali działania.

Tymczasem pracodawca chce wiedzieć:

• Jakiej wartości był prowadzony portfel klientów?

• Jak duży był zespół?

• Jaki budżet obejmował projekt?

• Jakie wyniki sprzedażowe zostały osiągnięte?

• Jakie przestoje lub koszty udało się ograniczyć?

• Jakie instalacje, linie albo zakłady zostały uruchomione?

• Za które decyzje kandydat odpowiadał samodzielnie?

CV nie powinno być jedynie historią zatrudnienia. Powinno pokazywać dowody skuteczności oraz skalę odpowiedzialności.

Kandydaci powinni również świadomie dopasowywać sposób prezentowania doświadczenia do konkretnego stanowiska. Nie chodzi o przepisywanie treści ogłoszenia, lecz o wskazanie tych elementów własnej kariery, które odpowiadają na potrzeby danej organizacji.

8. Rekrutacja kończy się podpisaniem umowy, ale problem zaczyna się podczas wdrożenia

Nawet dobrze przeprowadzona rekrutacja może zakończyć się niepowodzeniem, jeżeli firma nie zadba o pierwsze tygodnie zatrudnienia.

Nowy pracownik często otrzymuje stanowisko, komputer i listę osób, z którymi powinien się spotkać. Nie ma jednak jasno określonych celów, harmonogramu wdrożenia, dostępu do potrzebnych informacji ani osoby odpowiedzialnej za koordynację onboardingu.

W przypadku stanowisk menedżerskich, technicznych i sprzedażowych konsekwencje mogą być szczególnie kosztowne. Pracownik zaczyna działać bez odpowiedniego kontekstu, a firma ocenia jego skuteczność, mimo że nie zapewniła mu warunków potrzebnych do osiągnięcia wyniku.

Dobry onboarding powinien rozpoczynać się jeszcze przed pierwszym dniem pracy i obejmować co najmniej:

• plan pierwszych 30, 60 i 90 dni,

• określenie celów i mierników sukcesu,

• przedstawienie struktury odpowiedzialności,

• dostęp do narzędzi, dokumentacji i niezbędnych danych,

• spotkania z kluczowymi osobami,

• regularne rozmowy z przełożonym,

• sprawdzenie wzajemnych oczekiwań.

Koszt nieudanego wdrożenia jest znacznie wyższy niż czas poświęcony na jego właściwe przygotowanie.

Co mogą zmienić pracodawcy?

Przed rozpoczęciem kolejnej rekrutacji warto sprawdzić:

  1. Czy profil stanowiska wynika z rzeczywistych celów biznesowych?
  2. Czy wszystkie wymagania są naprawdę konieczne?
  3. Czy budżet odpowiada zakresowi odpowiedzialności?
  4. Czy oferta pokazuje kandydatowi konkretne powody do zmiany pracy?
  5. Czy proces ma jasno określone etapy i terminy?
  6. Czy osoby decyzyjne mogą szybko przekazać informację zwrotną?
  7. Czy firma jest otwarta na kompetencje z branż pokrewnych?
  8. Czy model pracy odpowiada realiom lokalnego rynku?
  9. Czy onboarding jest przygotowany przed zatrudnieniem pracownika?

Jeżeli na kilka z tych pytań odpowiedź brzmi „nie”, problem może nie polegać na braku kandydatów.

Co mogą zmienić kandydaci?

Osoby poszukujące pracy powinny natomiast sprawdzić:

  1. Czy CV pokazuje osiągnięcia, skalę projektów i konkretne rezultaty?
  2. Czy profil zawodowy jasno określa specjalizację?
  3. Czy doświadczenie zostało opisane językiem zrozumiałym również poza obecną branżą?
  4. Czy aplikacja odpowiada na potrzeby danego pracodawcy?
  5. Czy oczekiwania finansowe uwzględniają zakres stanowiska, lokalizację i model pracy?
  6. Czy podczas rozmowy kandydat potrafi wyjaśnić swoją motywację oraz wartość, którą wniesie do organizacji?
  7. Czy poszukiwanie pracy obejmuje także networking, bezpośredni kontakt z firmami i współpracę z rekruterami?

Samo wysyłanie większej liczby aplikacji nie zawsze zwiększa skuteczność. Często lepszy rezultat przynosi mniejsza liczba świadomie wybranych procesów.

Problemem nie zawsze jest brak ludzi

Rynek pracy w 2026 roku nie daje się opisać jednym prostym hasłem. W jednych obszarach firmy otrzymują setki aplikacji, a w innych miesiącami poszukują jednej osoby z odpowiednimi kwalifikacjami.

Największa luka powstaje jednak często nie pomiędzy liczbą wakatów i liczbą kandydatów, lecz pomiędzy ich wzajemnymi oczekiwaniami.

Firmy potrzebują ludzi, którzy rozwiążą konkretne problemy biznesowe. Kandydaci potrzebują ofert, które uzasadniają podjęcie ryzyka związanego ze zmianą pracy. Rekrutacja działa wtedy, gdy obie strony otrzymują rzetelną informację, rozumieją swoje oczekiwania i mogą podjąć decyzję na podstawie faktów.

Dlatego przed stwierdzeniem, że na rynku nie ma odpowiednich kandydatów, warto sprawdzić, czy firma rzeczywiście stworzyła warunki, aby właściwe osoby mogły ją znaleźć, zainteresować się ofertą i pozostać w procesie.

Podobnie kandydat, który przez dłuższy czas nie otrzymuje zaproszeń na rozmowy, powinien zastanowić się nie tylko nad sytuacją rynkową, ale również nad sposobem prezentowania swoich kompetencji.

Czasami kandydaci i pracodawcy są znacznie bliżej siebie, niż pokazują to wyniki prowadzonych rekrutacji. Potrzebują jedynie właściwego połączenia.

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji?

PTH Professional Talent Hub wspiera firmy w rekrutacji specjalistów, inżynierów, menedżerów i ekspertów sprzedaży w sektorach produkcji, energetyki, OZE, biogazu i biometanu.

Pomagamy nie tylko znaleźć kandydatów. Weryfikujemy profil stanowiska, realność wymagań, dostępność kompetencji oraz dopasowanie oferty do sytuacji rynkowej.

Jeżeli rekrutacja trwa zbyt długo albo dotychczasowe działania nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, zapraszam do kontaktu.

Karolina Grula
Recruitment Business Partner
PTH Professional Talent Hub

Źródła

Hays Poland, „Jakie są trendy na rynku pracy w 2026 roku?”
https://www.hays.pl/blog/-/blogs/jakie-sa-trendy-na-rynku-pracy-w-2026-roku-1

Barometr Zawodów 2026
https://barometrzawodow.pl/

PARP, „Rekrutacja, technologia i równość. Najnowszy raport PARP o wyzwaniach rynku pracy”
https://bip.parp.gov.pl/component/content/article/89760%3Arekrutacja-technologia-i-rownosc-najnowszy-raport-parp-o-wyzwaniach-rynku-pracy

 

G-CNBL4M2HYG

Dlaczego nie dostałam pracy, skoro rozmowa poszła dobrze?

Karolina Grula Blog

Wyszłam z rozmowy rekrutacyjnej z poczuciem, że naprawdę dobrze sobie poradziłam.
Odpowiedzi były konkretne, atmosfera dobra, a rozmowa płynna i naturalna. Wiedziałam, że mam kompetencje do tej pracy.

Kilka dni później dostałam wiadomość:
„Dziękujemy za udział w rekrutacji, ale zdecydowaliśmy się kontynuować proces z innym kandydatem”.

I wtedy pojawia się pytanie, które zadaje sobie wiele osób:

„Co zrobiłam źle?”

Przez długi czas myślałam, że problem tkwi we mnie.
Za mało doświadczenia.
Za słabe kompetencje.
Za mało pewności siebie.

Dopiero po latach pracy w rekrutacji zrozumiałam coś, co całkowicie zmieniło moje spojrzenie na rozmowy kwalifikacyjne.

Rekruter nie szuka „idealnego kandydata”

To jedno z największych nieporozumień na rynku pracy.

Większość kandydatów przygotowuje się do rozmowy pod treść ogłoszenia. Analizują wymagania, uczą się odpowiedzi na popularne pytania rekrutacyjne, próbują „sprzedać siebie” jak najlepiej.

Tymczasem w praktyce rekruter i manager często szukają czegoś zupełnie innego.

Nie osoby idealnej na papierze.
Nie najlepszego CV.
Nie kandydata z największą liczbą kursów.

Szukają osoby, która pomoże rozwiązać konkretny problem biznesowy.

Tu i teraz.
W konkretnym zespole.
Na określonym etapie rozwoju firmy.

Dlaczego dobre rozmowy rekrutacyjne nie zawsze kończą się ofertą pracy?

To, że rozmowa przebiegła dobrze, nie oznacza jeszcze, że była najlepszym dopasowaniem do aktualnej potrzeby firmy.

Przykład?

Firma może potrzebować osoby, która:

  • szybko przejmie trudny projekt,
  • uspokoi sytuację w zespole,
  • ma doświadczenie w konkretnej branży,
  • wdroży procesy od pierwszego dnia,
  • poradzi sobie w dynamicznym środowisku bez długiego onboardingu.

I choć Twoje kompetencje mogą być bardzo dobre, ktoś inny może po prostu lepiej odpowiadać na aktualny problem organizacji.

To ogromna różnica.

Jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej skuteczniej?

Zamiast skupiać się wyłącznie na swoim doświadczeniu, warto zacząć analizować potrzeby firmy.

Przed rozmową odpowiedz sobie na kilka pytań:

  • Dlaczego firma prowadzi tę rekrutację?
  • Co prawdopodobnie „nie działa” obecnie?
  • Jakie wyzwania może mieć zespół?
  • Jak moje doświadczenie może pomóc rozwiązać te problemy?
  • Jak pokazać wartość biznesową, a nie tylko zakres obowiązków?

To zmienia sposób prowadzenia rozmowy.

Kandydat przestaje mówić wyłącznie o sobie.
Zaczyna pokazywać, jak może realnie pomóc organizacji.

Największy błąd kandydatów podczas rozmowy rekrutacyjnej

Wiele osób skupia się na tym, by wypaść profesjonalnie i odpowiedzieć poprawnie na pytania.

To ważne-ale często niewystarczające.

Rekrutacja to nie test wiedzy.
To proces oceny dopasowania do konkretnej sytuacji biznesowej.

Dlatego czasem kandydat z „gorszym CV” dostaje ofertę, a osoba z większym doświadczeniem-nie.

Bo lepiej odpowiada na bieżące potrzeby firmy.

Ebook o rozmowach rekrutacyjnych-praktyczne spojrzenie

Właśnie dlatego stworzyłam ebooka o rozmowach rekrutacyjnych i procesie rekrutacji z perspektywy rekrutera.

Bez utartych schematów.
Bez porad w stylu „po prostu bądź sobą”.
Bez sztucznego korporacyjnego języka.

To praktyczne spojrzenie na to:

  • jak myślą rekruterzy,
  • czego naprawdę szukają firmy,
  • dlaczego dobre rozmowy nie zawsze kończą się zatrudnieniem,
  • jak lepiej przygotować się do procesu rekrutacyjnego,
  • jak mówić o swoim doświadczeniu w sposób, który buduje wartość.

Jeśli masz za sobą rozmowy, po których myślałaś/eś:
„Przecież poszło dobrze… więc dlaczego się nie udało?”-bardzo możliwe, że właśnie tego elementu do tej pory brakowało.

 

Ebook - Przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej

 

Rekrutacja pracowników technicznych – jak znaleźć specjalistę w 2026 roku?

Karolina Grula Blog

Rekrutacja pracowników technicznych w 2026 roku jest jednym z największych wyzwań dla firm produkcyjnych, przemysłowych i energetycznych. Coraz większy niedobór specjalistów, rosnące wynagrodzenia oraz zmieniające się oczekiwania kandydatów sprawiają, że tradycyjne metody przestają być skuteczne.

Jeżeli zastanawiasz się, jak znaleźć pracownika technicznego i skrócić czas rekrutacji, poniżej znajdziesz konkretne wskazówki oparte na realiach rynku.

Rekrutacja pracowników technicznych – dlaczego jest tak trudna?

Rekrutacja w branży technicznej różni się od standardowych procesów. Kandydaci z doświadczeniem rzadko aktywnie szukają pracy, a ich dostępność jest ograniczona.

Najważniejsze czynniki wpływające na trudność rekrutacji:

rekrutacja pracowników technicznych opiera się dziś głównie na docieraniu do kandydatów pasywnych
niedobór pracowników technicznych powoduje dużą konkurencję między firmami
wynagrodzenia w branży rosną szybciej niż w wielu innych sektorach
czas reakcji firmy ma bezpośredni wpływ na decyzję kandydata

W praktyce oznacza to, że publikacja ogłoszenia nie wystarcza, aby skutecznie przeprowadzić rekrutację inżynierów czy specjalistów technicznych.

Najczęstsze problemy w rekrutacji pracowników technicznych

Firmy, które samodzielnie prowadzą rekrutację pracowników technicznych, często napotykają podobne trudności.

Najczęstsze problemy to:

zbyt długi proces rekrutacyjny
brak jasno określonych widełek wynagrodzenia
niedopasowanie oferty do realiów rynku
trudność w dotarciu do doświadczonych kandydatów

Problemy z rekrutacją pracowników technicznych powodują nie tylko opóźnienia, ale również zwiększają obciążenie zespołów i wpływają na wyniki operacyjne.

Jak znaleźć pracownika technicznego – skuteczne metody

Aby zwiększyć skuteczność, rekrutacja pracowników technicznych powinna opierać się na kilku kluczowych działaniach.

Aktywne poszukiwanie kandydatów

Najbardziej efektywna rekrutacja inżynierów polega na bezpośrednim docieraniu do kandydatów. Wymaga to znajomości rynku i odpowiednich narzędzi.

Dopasowanie oferty do rynku

Wynagrodzenie oraz warunki zatrudnienia muszą odpowiadać aktualnym oczekiwaniom. W przeciwnym razie proces rekrutacji wydłuża się lub nie przynosi efektów.

Skrócenie procesu rekrutacji

Szybkie podejmowanie decyzji ma bezpośredni wpływ na skuteczność. Kandydaci techniczni często prowadzą kilka procesów jednocześnie.

Precyzyjna komunikacja

Oferty pracy powinny jasno określać zakres obowiązków, wymagania oraz warunki współpracy. Konkret zwiększa liczbę wartościowych aplikacji.

Outsourcing rekrutacji pracowników technicznych – kiedy ma sens?

W sytuacji, gdy rekrutacja trwa zbyt długo lub nie przynosi rezultatów, coraz więcej firm decyduje się na outsourcing rekrutacji.

Outsourcing rekrutacji pracowników technicznych pozwala:

skrócić czas zatrudnienia
dotrzeć do kandydatów niedostępnych w ogłoszeniach
ograniczyć zaangażowanie czasowe managerów
zwiększyć jakość dopasowania kandydatów

Rekrutacja prowadzona przez wyspecjalizowaną agencję daje dostęp do wiedzy rynkowej oraz sprawdzonych metod dotarcia do specjalistów.

Rekrutacja inżynierów i specjalistów technicznych – jak wygląda skuteczny proces?

Skuteczna rekrutacja techniczna opiera się na kilku etapach:

zrozumienie potrzeb firmy i stanowiska
dopasowanie profilu kandydata do realiów organizacji
aktywne wyszukiwanie kandydatów
weryfikacja kompetencji i motywacji
koordynacja procesu decyzyjnego

Każdy z tych elementów wpływa na końcowy efekt i czas zamknięcia rekrutacji.

Jak PTH wspiera rekrutację pracowników technicznych?

Współpraca z PTH Professional Talent Hub opiera się na praktycznym podejściu do rekrutacji technicznej.

Proces obejmuje:

analizę potrzeb organizacji
dopasowanie strategii rekrutacji do rynku
aktywne docieranie do kandydatów
selekcję osób dopasowanych do stanowiska
wsparcie w podejmowaniu decyzji

Dzięki temu rekrutacja pracowników technicznych przebiega sprawniej i jest lepiej dopasowana do realnych potrzeb firmy.

Podsumowanie

Rekrutacja pracowników technicznych w 2026 roku wymaga zmiany podejścia oraz wykorzystania skutecznych metod dotarcia do kandydatów.

Firmy, które opierają swoje działania na aktualnej wiedzy rynkowej i sprawnym procesie, są w stanie szybciej pozyskiwać specjalistów i ograniczać ryzyko przestojów.

Jeżeli rekrutacja pracowników technicznych w Twojej firmie trwa zbyt długo lub nie przynosi efektów, warto wdrożyć rozwiązania, które zwiększą jej skuteczność i przewidywalność.

Inżynierowie energetyki i OZE w 2025 roku. Ile zarabiają, skąd przyjeżdżają i dlaczego coraz trudniej ich znaleźć?

Karolina Grula Blog

Inżynierowie energetyki i OZE w 2025 roku. Ile zarabiają, skąd przyjeżdżają i dlaczego coraz trudniej ich znaleźć?

Kategoria: Rynek pracy / Energetyka i OZE Czas czytania: ok. 7 minut

W tym artykule poruszam:

  1. Wzrost wynagrodzeń w sektorze technicznym na tle średniej krajowej
  2. Aktualne widełki płacowe dla inżynierów elektryków, energetyków i managerów
  3. OZE i offshore jako nowe centrum popytu na kadry
  4. Zmiany w zatrudnieniu w energetyce konwencjonalnej
  5. Powroty Polaków z Niemiec, Anglii i innych krajów
  6. Praktyczne wnioski dla pracodawców, kandydatów i rekruterów

Polski rynek pracy w branży energetycznej zmienia się szybciej niż większość osób zdaje sobie sprawę. Firmy z sektora OZE, wykonawcy farm fotowoltaicznych, operatorzy sieci i spółki budujące pierwsze morskie farmy wiatrowe konkurują o tę samą pulę kandydatów. Jednocześnie wynagrodzenia rosną, Polacy wracają z emigracji, a klasyczne spółki energetyczne ograniczają zatrudnienie. Co z tego wynika dla pracodawców, kandydatów i osób zarządzających kadrami? Sprawdziliśmy dane z raportów GUS, Manpower i Randstad za 2024 i 2025 rok.

Jak zmieniły się wynagrodzenia w sektorze energetyki i produkcji?

 

Zacznijmy od tła. Przeciętne wynagrodzenie w Polsce wzrosło w 2025 roku do 8 903 zł brutto, co według GUS oznacza realny wzrost o 5,5% względem 2024 roku. Dla porównania rok wcześniej ta sama wartość wynosiła 8 182 zł brutto. To ważny punkt odniesienia, bo w branżach technicznych wzrosty były wyraźnie wyższe od tej średniej.

Na rynku obowiązuje prosta zasada: im rzadziej spotykana kombinacja doświadczenia i uprawnień, tym szybciej rosną stawki. W energetyce i OZE ta zasada działa ze szczególną mocą.

Inżynier energetyki z kilkuletnim stażem zarabia dziś medianę 9 000 zł brutto miesięcznie, ale środkowe 50% specjalistów mieści się między 7 580 a 12 150 zł brutto. Inżynier elektroenergetyk wypada nieco lepiej, bo jego mediana to 9 700 zł brutto, a typowy przedział to 7 970 do 12 390 zł brutto. Dane te pochodzą z bazy wynagrodzenia.pl i są aktualizowane na bieżąco na podstawie realnych wynagrodzeń zgłaszanych przez pracowników.

Różnice wynikają nie tylko z doświadczenia, ale też z konkretnej specjalizacji. Inżynier z uprawnieniami SEP i doświadczeniem przy projektach OZE zarabia przeciętnie 15 do 20% więcej niż osoba pracująca wyłącznie przy energetyce konwencjonalnej. Elektryk specjalizujący się w fotowoltaice i automatyce przemysłowej może liczyć na zarobki netto przekraczające 7 000 do 9 000 zł miesięcznie, a w większych miastach widełki rosną o kolejne 20 do 25%.

Widełki płacowe według stanowiska w 2025/2026 roku

Poniżej zestawienie aktualnych przedziałów wynagrodzeń brutto, które obserwujemy w trakcie rekrutacji oraz które potwierdzają dane Manpower i portale branżowe:

Inżynier elektryk/energetyk na początku kariery (0 do 2 lat doświadczenia) może spodziewać się ofert w przedziale 6 500 do 9 000 zł brutto. Pracodawcy kompensują niższe stawki szybką ścieżką awansu i szkoleniami wewnętrznymi, bo kandydatów z doświadczeniem po prostu brakuje.

Inżynier z 3 do 5 latami w branży to już zupełnie inna rozmowa. Tutaj rynek oferuje 9 500 do 14 000 zł brutto, a różnica między energetyką konwencjonalną a OZE zaczyna być wyraźnie odczuwalna.

Senior z co najmniej 6-letnim stażem i uprawnieniami SEP zarabia od 14 000 do 21 000 zł brutto. To osoby, o które pracodawcy zabiegają aktywnie, często proponując kontroferty pracownikom rozważającym zmianę.

W segmencie offshore wynagrodzenia wyglądają inaczej. Inżynier farm wiatrowych z doświadczeniem morskim może liczyć na 18 000 do 28 000 zł brutto miesięcznie. To najwyżej opłacana specjalizacja w całej polskiej energetyce i jednocześnie ta, w której niedobór kandydatów jest największy.

Project Manager przy projektach OZE to widełki 15 000 do 25 000 zł brutto, a kierownik budowy w energetyce od 16 000 do 24 000 zł brutto plus premie projektowe sięgające 20 do 30% wynagrodzenia rocznego.

Na poziomie managerskim i dyrektorskim rozpiętość jest największa. Manager produkcji zarabia najczęściej od 17 000 do 25 000 zł brutto, natomiast dyrektor zakładu produkcyjnego, w zależności od skali operacji i liczby zatrudnionych, od 18 000 do 45 000 zł brutto miesięcznie.

Dlaczego zatrudnienie w energetyce spada, skoro ofert pracy przybywa?

To jedno z ciekawszych zjawisk, które widać w tegorocznych danych GUS. W 2024 roku sektor wytwarzania i zaopatrywania w energię elektryczną, gaz i parę wodną odnotował największy spadek przeciętnego zatrudnienia spośród wszystkich sekcji gospodarki, wynoszący 3,1%. Klasyczne spółki energetyczne optymalizują struktury i ograniczają etaty administracyjne oraz pomocnicze.

Jednocześnie rośnie zapotrzebowanie po stronie firm deweloperskich, wykonawczych i serwisowych przy projektach OZE. Nowe miejsca pracy nie pojawiają się więc tam, gdzie kiedyś, ale ich liczba w ujęciu całej branży nie maleje. Zmienia się tylko mapa pracodawców.

Efekt dla kandydatów jest taki, że ofert nie brakuje, ale rynek jest bardziej wymagający. W 2025 roku wyraźnie dominują ogłoszenia skierowane do specjalistów z konkretnym doświadczeniem projektowym. Osoby bez portfolio zrealizowanych inwestycji mają trudniej niż rok temu, mimo że rynek nominalnie pozostaje po stronie kandydata.

Czy Polacy naprawdę wracają z zagranicy?

Temat powrotów z emigracji jest od kilku miesięcy w centrum dyskusji o polskim rynku pracy. Dane są konkretne. W 2024 roku po raz pierwszy od 1989 roku więcej Polaków opuściło Niemcy, niż tam przyjechało. Do Niemiec wyjechało 76 320 osób, wróciło 88 388. Ujemne saldo migracyjne wyniosło ponad 12 000 osób i to tylko w odniesieniu do jednego kraju.

Przyczyny są kilka. Jeszcze w 2004 roku, kiedy Polska wchodziła do Unii Europejskiej, różnica w zarobkach między Polską a Niemcami wynosiła pięciokrotność. Dziś wynosi dwukrotność. Koszty życia w Berlinie rosną szybciej niż w Warszawie. Rosnące ceny mieszkań, energii i żywności sprawiają, że rachunek ekonomiczny coraz częściej przestaje uzasadniać emigrację. Do tego dochodzi tęsknota za rodziną i lepsze perspektywy zawodowe w Polsce, szczególnie w branżach technicznych.

Warto jednak być precyzyjnym co do skali tego zjawiska. Powroty nie mają charakteru masowego i żywiołowego. Najczęściej wracają osoby, które wyjechały kilkanaście lat temu, zarobiły na spokojny powrót i mają konkretne plany zawodowe. Przynoszą ze sobą doświadczenie przy dużych projektach infrastrukturalnych, znajomość języków i standardów pracy, które w Polsce są wciąż rzadkością.

Dla branży energetycznej i OZE to kandydaci szczególnie wartościowi, bo projekty offshore i duże inwestycje przemysłowe wymagają właśnie takiego profilu kompetencji. Rozmowy, które prowadzimy na co dzień, potwierdzają, że te osoby nie mają problemu ze znalezieniem pracy w Polsce. Problem mają pracodawcy, którzy chcą je pozyskać, bo ci kandydaci dobrze wiedzą, ile są warci.

Różnica w zarobkach nadal istnieje. W Niemczech inżynier elektryk zarabia od 2 200 do 3 500 euro brutto miesięcznie, a specjaliści OZE w segmencie niszowym nawet 6 000 euro brutto. To w przeliczeniu wciąż więcej niż w Polsce, ale po odliczeniu kosztów życia, wynajmu i dojazdów kalkulacja wygląda coraz mniej jednoznacznie.

Co warto wziąć pod uwagę planując rekrutacje techniczne w 2025 i 2026 roku?

Kilka obserwacji, które wynosimy z codziennej pracy przy rekrutacjach w branży energetycznej i produkcyjnej.

Po pierwsze, stawki z ubiegłego roku są często nieaktualne. Wzrost o 5,5% w całej gospodarce to dolny pułap. W wyspecjalizowanych stanowiskach technicznych wzrosty były wyższe i warto weryfikować benchmarki co pół roku, nie co rok.

Po drugie, czas rekrutacji się wydłużył. Przy stanowiskach inżynieryjnych z wymaganiem konkretnych uprawnień i doświadczenia projektowego trzeba planować procesy z co najmniej dwumiesięcznym zapasem. Szybkie zatrudnienie specjalisty z rynku jest dziś wyjątkiem, nie regułą.

Po trzecie, kontroferty to standard, nie wyjątek. Kandydat aktywnie szukający pracy, który dostaje propozycję od obecnego pracodawcy, wcale nie musi jej odrzucić. Warto rozmawiać otwarcie już na etapie pierwszych spotkań.

Po czwarte, certyfikaty mają znaczenie finansowe. Uprawnienia SEP, doświadczenie przy normach offshore, znajomość systemów SCADA i BMS to dziś twarde argumenty w negocjacjach, które realnie przekładają się na widełki.

Jeśli planujesz rekrutacje w obszarze energetyki, OZE lub produkcji przemysłowej i chcesz skonsultować aktualne stawki lub zakres kandydatów dostępnych na rynku, skontaktuj się z nami. Działamy w tym obszarze na co dzień i chętnie podzielimy się obserwacjami bez zobowiązań.

Źródła:

  1. GUS, Komunikat Prezesa GUS w sprawie przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w 2025 r. (luty 2026)
  2. GUS, Komunikat w sprawie realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w 2025 r. w stosunku do 2024 r.
  3. GUS, Przeciętne zatrudnienie i wynagrodzenia w gospodarce narodowej w 2024 r., dane ostateczne (październik 2025)
  4. wynagrodzenia.pl (Sedlak & Sedlak), mediana wynagrodzeń na stanowiskach inżynieryjnych, 2025
  5. Manpower, Raport Trendów 2025. Wynagrodzenia i rynek pracy
  6. Randstad, Monitor Rynku Pracy, edycja 59 i 60 (kwiecień i październik 2025)
  7. freenance.io, Zarobki w energetyce i OZE 2026
  8. OLX Praca, Analiza rynku pracy Niemcy 2025
  9. Destatis (Federalny Urząd Statystyczny Niemiec), dane migracyjne za 2024 r.
Image

TWÓJ HUB DO SUKCESU

NIP: 1251073273, REGON: 540412888

Adres siedziby:

ul. Zegrzyńska 45,

05-119 Legionowo


Biuro czynne pon.-pt. w godz. 10-17

© 2026 Professional Talent Hub. Designed By ITPRODESIGN

Umów się na bezpłatną
konsultację